ATTENTION : Ne vous y prenez pas trop tard !!!
Les conseillers du salarié sont des travailleurs et doivent prévenir l'employeur de leur absence.

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ENTRETIEN PREALABLE AU LICENCIEMENT
ASSISTANCE PAR LE CONSEILLER DU SALARIE

Le Conseiller du salarié voit sa mission fixée par l'article L.122-14 du Code du travail.

Ce conseiller a le droit d'assiter un salarié lors de son entretien préalable dans les entreprises de droit privé qui n'ont pas de représentant du personnel (s'il y a un DP, un CE ou un CHSCT, c'est impossible).

Les personnels de maison ne peuvent pas être assistés par un conseiller du salarié (leur lieu de travail est un domicile privé).

Renseignements utiles :

Le Camarade JORNET, conseiller du salarié, a créé un site exceptionnel sur lequel vous trouverez tout (et le reste) en ce qui concerne l'entretien préalable et l'assistance du salarié dans cette phase du licenciement.

Voici l'adresse mail de ce site : http://site.voila.fr/jornet (clique sur l'espace en blanc). Les explications contenues dans ce site valent tous les discours.

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Extrait du Village de la Justice (site juridique, voir dans la page "Liens")
(Cet article - très intéressant - n'engage pas FO sur le fond, il est délivré pour information)

L'Espace Droit Social du Village :

Le rôle du conseiller du salarié, par Pierre Robillard.

Lorsqu’il envisage le licenciement d’un salarié pour quelque motif que ce soit, l’employeur doit le convoquer à un entretien préalable au cours duquel lui seront exposés les motifs sur lesquels repose cette éventuelle mesure. La lettre de convocation doit indiquer, outre l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, par une personne extérieure inscrite sur la liste établie par le Préfet. La convocation doit également préciser l’adresse des administrations où la liste est consultable par le salarié (Inspection du Travail et la Mairie du lieu de convocation). La violation de cette formalité obligatoire est sévèrement sanctionnée par la jurisprudence.

Au-delà de cette condition de forme, le rôle dévolu à ce conseiller revêt un intérêt renouvelé au regard de la jurisprudence récente de la Cour de Cassation. En principe, le conseiller choisi assiste et conseille gratuitement le salarié lors de l’entretien préalable. Il peut prendre la parole sans se substituer au principal intéressé.

Toutefois, les attributions du conseiller ont rapidement dépassé le simple cadre de l’entretien pour s’étendre en aval de cette phase procédurale et jouer un rôle non négligeable en cas de litige devant les Prud’hommes. En effet, grâce à sa position privilégiée, le conseiller est devenu le témoin d’une partie des échanges entre employeur et salarié et ses déclarations peuvent renforcer la position d’un demandeur qui estimerait que ses droits ont été violés.

Afin d’empêcher toute dérive de ce rôle particulier, la Chambre Sociale de la Cour d’Appel de Lyon a, par un arrêt remarquable et remarqué, rappelé que ce genre d’intervention ne pouvait " présenter le caractère d’impartialité et d’objectivité que requiert tout témoignage compte tenu de la nature de la mission du conseiller au seul service du salarié " (12.04.2000, n°1997/7715).

Les magistrats ont donc écarté, comme étant suspect de subjectivité, un récit de l’entretien préalable rédigé par le conseiller et particulièrement défavorable à l’employeur. Cette solution équitable n’exclut pas la possibilité pour les parties d’établir un compte rendu de l’entretien de façon contradictoire et d’un commun accord.

Or, par un arrêt du 27 mars 2001, sans relation avec la décision lyonnaise, la Cour de Cassation a jugé que " rien ne s’opposait à ce que le Juge Prud’homal retienne les attestations établies par le conseiller du salarié qui l’a assisté pendant l’entretien préalable et en apprécie librement la valeur et la portée ". En admettant la recevabilité d’une telle preuve, la Cour crée incontestablement un déséquilibre entre les armes probatoires dont disposent les parties au procès. Certes, en matière prud’homale, la preuve est libre, mais il faut rappeler que le conseiller du salarié n’avait pas pour vocation, dans l’esprit du législateur de 1991, de faire fonction d’allié en cas de litige éventuel.

La brèche ouverte par la Cour dans l’équilibre du procès va très loin, puisque les seules réserves légales auxquelles le conseiller du salarié est tenu touchent au secret professionnel quant aux procédés de fabrication et à une obligation générale de discrétion à l’égard des informations confidentielles émanant de l’employeur. Mais, à part ces domaines circonscrits, le conseiller est susceptible de témoigner sur tout élément de la relation contractuelle dont il aurait connaissance, du déroulement de l’entretien préalable à la durée du travail effectuée par le salarié comme c’était le cas dans cet arrêt.

Dès lors, l’employeur ne doit pas hésiter à recourir à la seule parade qui s’offre à lui : se faire lui aussi assister lors de l’entretien préalable, possibilité qui, bien que non prévue par le Code du Travail, est autorisée par la jurisprudence dès lors qu’elle ne fait pas grief aux intérêts du salarié. Cela signifie que l’assistant doit obligatoirement appartenir au personnel de l’entreprise et que sa présence ne doit pas constituer un risque d’intimidation ou une entrave à la libre discussion.

D’une façon générale, l’entretien préalable doit toujours contenir l’exposé des griefs d’un côté et les explications correspondantes de l’autre, sans se transformer en une véritable enquête.

Au regard de la récente jurisprudence en vigueur, ce n’est que dans ces conditions préalables que l’équilibre entre les parties pourra être rétabli, tant en interne (durant la procédure de licenciement) qu’en externe (durant le procès qui en découlera éventuellement).

Pierre ROBILLARD
- Cabinet COCHET CLERGUE -
INTERJURIS SAINT-ETIENNE
Réseau Interjuris